Ví dụ về Chương trình Định hướng cho Nhân viên Mới

Nhân viên mới đến công ty của bạn có thể được chào đón với một chương trình định hướng khiến họ cảm thấy thoải mái và giống như họ là một phần của nhóm. Mẫu chương trình định hướng sẽ khác nhau tùy thuộc vào ngành, phong cách quản lý và văn hóa công ty tổng thể. Chương trình định hướng của bạn có thể cung cấp cho nhân viên lời giới thiệu phù hợp về công ty của bạn, những gì được mong đợi và vị trí họ phù hợp với các mục tiêu tổng thể.

Tham quan cơ sở và phác thảo định hướng

Nhân viên mới cần làm quen với nơi làm việc mới ngay lập tức. Đưa họ đi tham quan văn phòng, chỉ ra các vị trí cần thiết như phòng nhân sự, văn phòng quản lý, phòng tắm, phòng nghỉ, khu vực in ấn, hỗ trợ công nghệ và nhà hàng của công ty. Bạn có thể sử dụng thời gian này để giải thích bố cục chương trình định hướng và những gì nhân viên có thể mong đợi từ quá trình định hướng.

Giới thiệu về Đồng nghiệp

Trong khi tham quan cơ sở, bạn có thể giới thiệu nhân viên mới với đồng nghiệp. Lên lịch một cuộc họp chính thức với các thành viên của nhóm hoặc bộ phận trực tiếp mà nhân viên sẽ làm việc để được giới thiệu sâu hơn.

Xem lại Sổ tay Nhân viên và Thủ tục Giấy tờ

Sổ tay nhân viên chứa các quy tắc và quy định của công ty, theo Score.org. Nó cũng bao gồm thông tin về các phúc lợi của công ty, ngày trả lương, thời gian nghỉ có lương, ăn trưa và nghỉ làm khác, luật và hành vi việc làm của tiểu bang và liên bang và hơn thế nữa. Thay vì đọc từng trang, hãy đánh dấu những phần quan trọng nhất và yêu cầu nhân viên đọc nó trong tuần đầu tiên của họ và liên hệ với bạn nếu họ có thêm câu hỏi. Cung cấp cho nhân viên một trang chữ ký nêu rõ rằng anh ta đã đọc và hiểu những gì được nêu trong sổ tay.

Xem xét các Mục tiêu và Kỳ vọng Công việc

Một nhân viên mới không thể đạt được mức năng suất và hiệu quả tối ưu với công ty nếu cô ấy không được trình bày với các mục tiêu của anh ấy và cách chúng phù hợp với nhu cầu chung của công ty hoặc kỳ vọng công việc của cô ấy. Thông tin này nên được thảo luận trong quá trình định hướng cho nhân viên mới, để nhân viên có thể hiểu rõ về bất kỳ điểm nào mà họ không chắc chắn.

Cung cấp đào tạo và đào tạo

Mặc dù một nhân viên có thể có kinh nghiệm trong ngành của bạn, nhưng anh ta vẫn cần được đào tạo để tìm hiểu cách thức hoạt động của công ty bạn, cụ thể là trong ngành. Việc đào tạo có thể bao gồm tham dự các cuộc hội thảo, giải quyết các chương trình dựa trên máy tính hoặc che giấu một nhân viên làm cùng hoặc công việc tương tự như nhân viên mới.

Chỉ định một người cố vấn

Đến công ty mới gặp không phải lúc nào cũng là một tình huống thoải mái đối với nhân viên, và nhiều khi, họ tìm kiếm một người cố vấn thân mật để giúp hướng dẫn họ trong vài tuần đầu tiên làm việc tại công ty. Thực hiện bước đầu tiên và chỉ định cho nhân viên mới một người cố vấn mà họ có thể tìm đến để giải đáp thắc mắc hoặc khuyến khích.

Lên lịch ăn trưa

Thưởng thức bữa trưa với một nhóm đồng nghiệp chọn lọc mang lại cho nhân viên mới một cách thoải mái hơn để gặp gỡ đồng nghiệp và tìm hiểu thêm về họ cũng như công ty. Mặc dù những người mới tuyển dụng thường được giới thiệu với những đồng nghiệp đã qua đời, nhưng bạn có thể sắp xếp một bữa ăn trưa trong tuần đầu tiên của họ, nơi người mới thuê có thể ngồi cùng với người quản lý của anh ấy và các thành viên có hiệu suất cao trong nhóm mà anh ấy tham gia. Nhân viên có thể chia sẻ sở thích chung, thảo luận về văn hóa công ty và trả lời bất kỳ câu hỏi nào của nhân viên mới, tất cả trong khi thưởng thức bữa ăn bên ngoài văn phòng.

Đặt thời hạn đánh giá

Đánh giá nhân viên mang lại lợi ích cho cả người sử dụng lao động và nhân viên bằng cách cho mỗi người một cơ hội để thảo luận về cách một nhân viên đang thực hiện vai trò của mình và những gì anh ta có thể cần để thành công hơn. Đánh giá cũng cho nhân viên cơ hội để cung cấp cho người sử dụng lao động phản hồi về kinh nghiệm của họ với công ty.

Trong quá trình định hướng, hãy thông báo cho nhân viên về quy trình đánh giá của công ty bạn để họ biết cách đánh giá hiệu suất của họ. Thay vì chờ đợi một năm để cung cấp phản hồi ban đầu của bạn, hãy thiết lập khoảng thời gian đánh giá 30-60 hoặc 90 ngày cho nhân viên mới. Điều này sẽ giúp bạn có cơ hội xem cách họ giải quyết vai trò và trách nhiệm của mình trong công ty trước khi đánh giá hàng năm.