unvoyagepourlaplanete.com

Tình trạng manh mún ở nơi làm việc không phải là hiếm. Các nhân viên có thể làm việc cùng nhau trong các văn phòng nhỏ trong các dự án cụ thể. Dành thời gian dài cùng nhau và tương tác hàng ngày với nhau có thể dẫn đến sự tiến triển tự nhiên, trong đó mối quan hệ thân thiện giữa đồng nghiệp có thể phát triển. Tất nhiên, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp muốn nhân viên hòa thuận với nhau. Sự tương tác tích cực của nhân viên tạo thành nền tảng của văn hóa doanh nghiệp tích cực và thúc đẩy tinh thần của nhân viên. Tuy nhiên, nếu các mối quan hệ vượt ra ngoài tình bạn cơ bản và một số nhân viên bắt đầu hẹn hò với nhau, thì mối quan hệ có thể trở nên chua chát nhanh chóng. Mối nguy hiểm của tình trạng huynh đệ hóa ở nơi làm việc đã dẫn đến các chính sách cụ thể về không huynh đệ hóa, đây là những vấn đề mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần giải quyết.

Fraternization trong Workplace là gì?

Fraternization là sự tương tác giữa các đồng nghiệp mở rộng ra ngoài các mối quan hệ kinh doanh. Nhân viên của bạn có thể dành nhiều thời gian cho nhau như với gia đình, nếu không muốn nói là nhiều hơn. Với thời gian dành cho nhau mỗi ngày, không có gì lạ khi đồng nghiệp tìm hiểu về những sở thích, thú vui chung và thể thao. Khi mọi người nhận ra rằng họ có những mối quan tâm chung, tình bạn có thể phát triển và không có gì lạ khi các nhân viên tham gia vào các hoạt động với nhau sau giờ làm việc.

Thông thường, quan hệ như bạn bè có tác động tích cực đến công việc kinh doanh. Nó có nghĩa là mọi người hòa thuận với nhau, và thường xuyên, nó có thể có nghĩa là giao tiếp trong văn phòng cũng được cải thiện. Tuy nhiên, nếu các mối quan hệ sau giờ làm việc trở nên lãng mạn, thì đây chính là nơi tiềm ẩn những vấn đề nảy sinh.

Chia rẽ với cấp dưới

Một trong những rủi ro lớn nhất đối với người sử dụng lao động là khi hai người trong văn phòng nảy sinh mối quan hệ lãng mạn nhưng không ngang hàng. Một người có thể là người quản lý và người kia là cấp dưới của người quản lý. Điều này tạo ra một động lực có thể gây rủi ro cho doanh nghiệp. Có một số điều cần xem xét, từ các vấn đề đến từ sự năng động của văn phòng, đến các vấn đề pháp lý tiềm ẩn.

Hãy giữ mối quan hệ khi mọi thứ đang diễn ra tốt đẹp. Cần lưu ý hai rủi ro. Đầu tiên là rủi ro hai nhân viên có thể loại trừ các nhân viên khác trong các cuộc trò chuyện hoặc có thể trong các cơ hội bán hàng mới. Điều này dẫn đến sự thất vọng và bất bình từ những người lao động bị loại trừ, những người không được coi là "yêu thích" của người quản lý. Rủi ro khác là cách hai nhân viên tương tác với nhau trong ngày làm việc. Các đồng nghiệp hoặc khách hàng khác có thể không thoải mái khi thể hiện tình cảm nơi công cộng.

Nhanh chóng chuyển tiếp mối quan hệ leo thang từ tốt đến tuyệt vời, đột ngột, nhanh chóng rơi xuống gần như chia tay, tràn ngập tiếng la hét, la hét và khóc lóc, đằng sau cánh cửa văn phòng đóng kín. Thậm chí chỉ một ngày mà hai nhân viên ném dao găm vào mắt họ, cũng có thể khiến những người khác khó chịu. Hai nhân viên quá khó chịu với nhau có thể ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất. Tin nhắn điện thoại có thể không được phổ biến và khách hàng có thể không gọi lại kịp thời. Một nhân viên tức giận có thể phá hoại người kia bằng những lời đồn thổi và dối trá bằng cách truyền bá những lời nói dối này cho đồng nghiệp khác. Sự tiêu cực này ảnh hưởng đến mọi người trong văn phòng.

Tình huống này giữa người quản lý và cấp dưới có thể dễ dàng dẫn đến một vấn đề pháp lý. Các cáo buộc quấy rối tình dục gây ra căng thẳng cho toàn bộ công ty, và có thể khiến mọi người mất việc làm, sự nghiệp của họ và có thể dẫn đến các khoản phí pháp lý khổng lồ và thảm họa quan hệ khách hàng cho công ty.

Nguy cơ chia rẽ giữa các đồng nghiệp

Việc xích mích với một đồng nghiệp được coi là bình đẳng trong cấu trúc công ty không đặt ra các vấn đề về sức mạnh tương tự như việc xích mích với cấp trên. Tuy nhiên, nhiều vấn đề tương tự cũng tồn tại như khi xích mích với cấp trên.

Những người là bạn bè của nhau có thể thoải mái trò chuyện với nhau về những chủ đề không liên quan đến công việc. Nếu hai người này đang hẹn hò với nhau, thì khả năng loại trừ những người khác trong nhóm tham gia vào những trò vui cơ bản sẽ tăng lên. Sự loại trừ chảy vào các nhiệm vụ công việc và năng suất. Điều này rõ ràng trong môi trường văn phòng nhỏ hoặc trong các nhóm nhỏ. Hãy tưởng tượng nếu có một bộ phận chỉ bao gồm ba người, với hai trong số ba người hẹn hò với nhau. Người thứ ba trở thành kẻ kỳ quặc trong hầu hết mọi tình huống, ảnh hưởng đến tinh thần và sự hài lòng trong công việc của anh ta.

Đối với tất cả các vấn đề mà tình anh em đặt ra, nhiều người đã gặp người bạn đời của mình thông qua công việc. Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp phải thiết lập các ranh giới thông qua chính sách kinh doanh để giảm thiểu các vấn đề tiềm ẩn trước khi chúng xảy ra.

Quyền của nhân viên của bạn

Rất khó có khả năng bạn có thể tạo chính sách "không hẹn hò" một cách hợp pháp cho nhân viên của mình. Một chính sách hạn chế sự lựa chọn tự do của nhân viên để làm những việc hợp pháp và hợp pháp có thể bị coi là vi phạm hoặc vi phạm quyền của nhân viên. Chìa khóa ở đây là ứng xử hợp pháp. Chủ doanh nghiệp có quyền xử lý kỷ luật nếu nhân viên vi phạm pháp luật, nhưng khi hoạt động hợp pháp, việc chấm dứt hợp đồng có khả năng được hiểu là chấm dứt sai trái. Trong nhiều trường hợp, các vụ kiện xảy ra sau đó vì bị sa thải vì hẹn hò với đồng nghiệp trong mối quan hệ chung.

Tốt nhất, nhân viên không thể hiện một cách công khai những cuộc đối thoại và hành động lãng mạn tại nơi làm việc. Đồng thời, một vụ án ở California đã kết luận rằng mối quan hệ giữa người giám sát và cấp dưới không được mong đợi một cách hợp lý về quyền riêng tư. Các chủ doanh nghiệp phải cẩn thận trong việc kỷ luật các nhân viên tham gia vào hoạt động liên minh và nên làm việc với bộ phận nhân sự và cố vấn pháp lý để tuân theo luật và giao thức.

Chính sách Không phân tách

Bạn có thể hỏi, "chính sách không liên kết là gì?" Có vẻ như có vẻ tranh cãi nếu bạn không thể ngăn cản những mối quan hệ bạn bè và mối quan hệ tích cực, thân thiết trong văn phòng. Nhưng giới hạn là cần thiết để thiết lập trật tự và duy trì nó.

Tạo một chính sách được viết và tích hợp vào sổ tay nhân viên. Bất kỳ chính sách nào cũng nên tập trung vào việc các mối quan hệ, lãng mạn hay cách khác, ảnh hưởng như thế nào đến năng suất và hiệu quả của nhóm. Một khi bất kỳ mối quan hệ nào bắt đầu tác động tiêu cực đến công việc, thì chính sách đó phải giải quyết được tình hình.

Chính sách nên tiến bộ, có nghĩa là nó bắt đầu bằng một lời khiển trách nhỏ và phát triển, nếu hoạt động không thay đổi. Ví dụ: chính sách của bạn có thể là đưa ra cảnh báo bằng lời nói hoặc thảo luận với cặp đôi đang yêu nhau, giải thích các vấn đề nảy sinh từ mối quan hệ của họ. Sau khi cảnh báo bằng lời nói, các nhân viên sẽ được lập biên bản nếu các khiếu nại hoặc vấn đề vẫn tiếp diễn. Cuối cùng, vấn đề có thể dẫn đến chuyển giao hoặc chấm dứt nếu các vấn đề về năng suất đủ nghiêm trọng.

Việc ghi rõ điều này vào sổ tay nhân viên sẽ trở thành cơ sở cho bất kỳ hành động kỷ luật nào của bạn. Bạn cũng có thể có chính sách về giao tiếp của công ty, mức độ giao tiếp có thể chấp nhận được và tiếp xúc cơ thể trong văn phòng. Bằng cách nêu rõ các quy tắc, bạn có thể xác định rõ ràng nếu chúng bị phá vỡ. Ví dụ, nếu quy tắc là không có tiếp xúc thân thể giữa nhân viên trong ngày làm việc, vi phạm sẽ là một nụ hôn hoặc nắm tay.

Là chủ doanh nghiệp hoặc nhà lãnh đạo, bạn không thể chen mình vào cuộc sống cá nhân của nhân viên. Nhưng bạn cần đảm bảo rằng công việc kinh doanh đang hoạt động hiệu quả. Giữ bất kỳ cuộc điều tra nào về các vấn đề phức tạp hóa một cách chuyên nghiệp và dựa trên hiệu suất, bất cứ khi nào có thể.

Đặt chính sách thông minh

Có thể nên xác định tình anh em ở nơi làm việc. Một số doanh nghiệp có nhiều thế hệ gia đình và bạn bè làm việc trong doanh nghiệp. Nếu ai đó giống như một người cô đối với bạn, thì việc ôm cô ấy không phải là không hợp lý. Trong các loại tình huống kinh doanh do gia đình sở hữu này, việc áp dụng chính sách không tiếp xúc khó có thể được tuân thủ một cách nhất quán. Nếu nó không thể được tuân thủ một cách nhất quán, bạn sẽ dễ bị buộc tội phân biệt đối xử khi bạn thực thi quy tắc.

Nhìn vào sự năng động của doanh nghiệp và xác định điều gì là bình thường giữa các nhân viên của bạn và trong ngành. Điều này sẽ ảnh hưởng đến cách bạn xác định các chính sách không quan trọng hóa đối với người lao động. Đặt giới hạn cho việc hẹn hò với cấp dưới. Các nhà lãnh đạo trong tổ chức của bạn phải đủ kỷ luật để tuân thủ điều này. Nếu tình cảm bắt đầu phát triển, họ phải thảo luận vấn đề ngay lập tức với lãnh đạo của mình. Đây có thể là một tình huống để chuyển giao hoặc theo dõi tình hình để ngăn chặn các vấn đề tiềm ẩn về quyền hành, thiên vị hoặc quấy rối tình dục.

Trong khi bạn muốn nhân viên kín đáo khi ở văn phòng, họ nên khuyến khích họ tiết lộ mối quan hệ với đồng nghiệp để mọi người không bị bối rối trước bất kỳ thay đổi nào trong hành vi. Điều này cũng giúp giảm thiểu một số vấn đề về ghen tuông, tinh thần hoặc thiên vị tiềm ẩn nảy sinh. Đưa việc tiết lộ lên cấp độ tiếp theo là phải có một tài liệu mà nhân viên ký, nêu rõ rằng mối quan hệ là hai bên và đồng thuận, và sau đó sẽ được lưu vào hồ sơ nhân sự của công ty.

Đừng cho rằng mọi người có đủ công cụ, ý thức chung hay khả năng để trở thành người trưởng thành sau khi chia tay. Đề nghị thảo luận tình hình với cả hai bên để đảm bảo rằng mọi người đều cảm thấy an toàn và yên tâm sau khi chia tay. Nếu công ty của bạn có cơ hội tiếp cận với các dịch vụ tư vấn nguồn nhân lực, việc giới thiệu nhân viên đến đó là điều khôn ngoan.

Các yếu tố chính sách không phân tách

Trong khi nhiều nhà tuyển dụng gọi đây là chính sách không liên kết, những người khác lại chọn gọi nó là chính sách không hẹn hò hoặc chính sách quan hệ cá nhân. Chính sách nên xác định phạm vi của chính sách theo cách bao gồm tất cả mọi người. Ví dụ: "Chính sách Quan hệ Cá nhân áp dụng cho tất cả nhân viên của công ty XYZ và các công ty con của nó, bất kể giới tính hoặc khuynh hướng tình dục." Tuyên bố này có nghĩa là bất kỳ ai làm việc cho công ty, nam hay nữ, Giám đốc điều hành hoặc nhân viên gác cổng, đều phải tuân theo các quy định được nêu trong chính sách.

Bạn có thể bị kích thích vì có mối quan hệ với đồng nghiệp không?

Một trong những yếu tố chính là nhận ra rằng các nhân viên làm việc cùng nhau có thể nảy sinh tình cảm ở cấp cao hơn. Nhưng nó cần sự công nhận đó và áp dụng nó vào nhiệm vụ công việc. Ví dụ, "Mối quan tâm chung của các nhân viên hẹn hò với nhau là các bên có thể dành giờ làm việc để gặp gỡ nhau hơn là hoàn thành các nhiệm vụ và công việc được giao." Nó cũng ghi nhận và cảnh báo những người giám sát về các vấn đề với sự khẳng định quyền lực tiềm tàng trong các cuộc chia tay với những nội dung như: "Những người giám sát có quan hệ với cấp dưới có thể là một bên trong các cáo buộc và vụ kiện về quấy rối tình dục."

Chính sách này giống như một lời cảnh báo về những vấn đề lớn hơn mà một công ty không thể bảo vệ một người ngoài những ảnh hưởng của các mối quan hệ đối với công ty. Các quy tắc chính sách có thể bao gồm các mục như:

• Hạn chế các cuộc trò chuyện về vấn đề cá nhân ở nơi làm việc.

• Thông báo cho nguồn nhân lực về mối quan hệ.

• Xác định và xem xét các xung đột lợi ích tiềm ẩn mà mối quan hệ đặt ra.

• Hãy chuyên nghiệp trong công việc, bất kể tình trạng mối quan hệ. Tìm kiếm lời khuyên chuyên nghiệp, chẳng hạn như tư vấn pháp lý hoặc tâm lý, nếu cần.

• Các chính sách này không cấm các mối quan hệ, nhưng thay vào đó, xác định mối quan hệ tồn tại như thế nào trong môi trường làm việc.

• Kết hợp liên kết với đào tạo khác.

Vấn đề lớn nhất của tình anh em không phải là mọi người đang hòa hợp với nhau; những vấn đề lớn nhất nảy sinh khi mọi người gặp khó khăn hoặc họ chia tay. Các cáo buộc bay lên, bộ phận pháp lý được gọi đến, và những lời đàm tiếu và căng thẳng át đi cảm xúc tích cực từng có giữa các bộ phận.

Cùng với chính sách không liên kết hoặc chính sách không hẹn hò, bạn nên tổ chức đào tạo toàn công ty về giao tiếp, chống phân biệt đối xử và hòa nhập. Mặc dù các hình thức đào tạo này được thiết kế để cải thiện các lĩnh vực khác về kỹ năng và an toàn của nhân viên, chúng cũng có thể giúp nhân viên nhận ra cách đối phó với các vấn đề khi chúng phát sinh tại nơi làm việc. Hai nhân viên đang hẹn hò và đã được đào tạo bài bản về khả năng hòa nhập ít có khả năng khiến người khác cảm thấy bị bỏ rơi khi làm việc. Điều này giúp duy trì tinh thần toàn đội.

Những nhân viên đang hẹn hò nhưng sau đó phải chịu đựng một cuộc chia tay độc hại có thể được hưởng lợi từ các kỹ năng học được trong khóa đào tạo về giao tiếp. Ngay cả khi điều này không giúp xoa dịu cảm xúc thô sơ, nó có thể giúp cả hai trở thành đồng nghiệp hiệu quả trở lại, thay vì yêu cầu một trong hai bộ đôi phải chuyển công tác hoặc buộc phải tìm kiếm công việc khác ở nơi khác. Đào tạo về chống phân biệt đối xử hoặc quấy rối có thể cho nhân viên thấy rằng những lời đàm tiếu sau khi chia tay có thể dẫn đến cáo buộc quấy rối, có thể vi phạm các chính sách việc làm khác và sau đó có thể dẫn đến sa thải, đó là lý do tại sao các văn phòng có chính sách không liên kết.

Đào tạo có thể trở thành một thành phần quan trọng trong việc ngăn chặn các mối quan hệ của nhân viên trở nên xáo trộn, và ngăn chặn các cuộc chia tay độc hại tràn vào bộ phận sản xuất.