unvoyagepourlaplanete.com

Biết cách giải thích chất lượng công việc trong một bản đánh giá hiệu suất có thể khó khăn. Bạn muốn giúp nhân viên của mình cải thiện mà không khiến họ trở nên căng thẳng hoặc phòng thủ. Trừ khi mọi thứ đều hoàn hảo và không có chỗ để cải thiện, bạn phải đưa ra những lời phê bình mang tính xây dựng và nhân viên của bạn phải lắng nghe. Lập kế hoạch xem xét cẩn thận và chọn lọc trong cách bạn thể hiện bản thân, có thể dẫn đến cải thiện hiệu suất từ ​​nhân viên của bạn và mối quan hệ làm việc bền chặt hơn giữa hai bạn.

Phát triển đánh giá hiệu suất

Chuẩn bị một danh sách các điểm mạnh và điểm yếu, bao gồm các ví dụ, nếu cần, và các chiến lược để phát triển để thảo luận với nhân viên của bạn. Ưu tiên các mối quan tâm của bạn để những vấn đề quan trọng nhất có thể được giải quyết trước. Bắt đầu với những điểm mạnh của nhân viên có thể giúp anh ta thư giãn và cởi mở hơn với những phản hồi liên quan đến những lĩnh vực yếu kém hơn. Ngoài ra, nó có thể giúp anh ấy tập trung vào những gì bạn thích, tạo điều kiện cho anh ấy tiếp tục phát triển những kỹ năng đó.

Một số từ mô tả chất lượng công việc bao gồm: “tính hoàn chỉnh”, “tính đúng đắn” và “chuyên nghiệp”, Simplicable nói. “Chính xác”, “kỹ ​​lưỡng” và “nhất quán” cũng vậy.

Tổ chức các khu vực yếu kém thành các chủ đề. Ví dụ: thay vì thảo luận về các cuộc gọi điện thoại, trả hàng và theo dõi riêng lẻ, hãy nhóm chúng lại với nhau thành "dịch vụ khách hàng". Một số lĩnh vực theo chủ đề đề cập đến chất lượng hiệu suất công việc sẽ dễ dàng tiếp thu hơn là một danh sách các vấn đề cụ thể về giặt là.

Ngoài việc chấm điểm cho nhân viên về hiệu suất thực tế của anh ta, bạn có thể muốn đồng thời cho điểm anh ta về hiệu suất tiềm năng của anh ta, AIHR Analytics cho biết. Hãy xem xét sự khuyến khích mà bạn có thể cung cấp cho một nhân viên có cảm giác hoàn thiện ở mức “trung bình” nhưng thể hiện tiềm năng “xuất sắc” với một vài điều chỉnh hữu ích.

Nhận phản hồi và phản hồi

Yêu cầu nhân viên của bạn nhận xét về các lĩnh vực quan tâm. Hãy nhắc anh ấy thảo luận về điều anh ấy thích nhất về những nhiệm vụ đó và nơi anh ấy đấu tranh. Cách tiếp cận này thiết lập một cuộc đối thoại mà bạn có thể sử dụng để làm việc cùng nhau nhằm giúp anh ấy cải thiện hiệu suất của mình. Ví dụ: nếu nhân viên thừa nhận việc tránh các cuộc điện thoại tiếp theo, hãy sử dụng cuộc thảo luận để tìm hiểu lý do và sau đó làm việc với anh ta để lập chiến lược phản hồi tốt hơn.

Trong khi đó, hãy trả lời nhận xét của nhân viên để thể hiện rằng bạn đã nghe và hiểu họ. Nếu không, có nguy cơ nhân viên sẽ cảm thấy bị coi thường. Nếu bạn cần thăm lại khu vực có xích mích, hãy giữ cuộc trò chuyện mang tính xây dựng và chủ động để giảm khả năng phòng thủ. Tập trung vào việc cải thiện hiệu suất của nhân viên bằng cách sử dụng điểm yếu làm cơ hội học hỏi.

Ví dụ: nếu bạn không hài lòng với cách nhân viên sắp đặt trưng bày, hãy đề nghị dành thời gian sau nhiều giờ giải thích cách tiếp cận của bạn hoặc đề xuất một buổi hội thảo về bán hàng. Điều quan trọng là phải cụ thể, giống như cách bạn sử dụng các từ để mô tả một màn trình diễn tốt.

Cung cấp phản hồi mang tính xây dựng

Nhấn mạnh hiệu suất công việc của nhân viên liên quan đến mục tiêu cá nhân của họ. Giúp nhân viên nhận ra mối liên hệ giữa các kỹ năng họ đang học và mục tiêu của họ sẽ thúc đẩy họ giải quyết các lĩnh vực còn yếu kém.

Ví dụ, một nhân viên muốn đi làm tiếp thị nhưng có kỹ năng tổ chức yếu kém có thể không nhận ra tác dụng của một bài thuyết trình vô tổ chức. Cho nhân viên thấy rằng khách hàng thường coi sự vô tổ chức là nghiệp dư, dẫn đến ấn tượng kém và trình bày giảm sút.

Không nên giảm thiểu sức mạnh của phản hồi, ngay cả khi nó không tích cực 100 phần trăm. Đối với một nhân viên tận tụy, GovLoop cho biết phản hồi có thể tăng động lực, sự tham gia vào công việc và năng suất đồng thời truyền đạt những bài học phát triển nghề nghiệp quan trọng.

Chấm dứt một nhân viên

Tập trung vào tình trạng kém phù hợp hoặc bạn không có khả năng đào tạo đầy đủ, nếu bạn phải cho thôi việc một nhân viên. Nhấn mạnh những khía cạnh tích cực trong hiệu suất của nhân viên và đề xuất những công việc có thể phù hợp hơn với kỹ năng của anh ta hoặc đào tạo bổ sung mà từ đó anh ta có thể được hưởng lợi. Giữ cuộc trò chuyện chủ động khi cuộc đánh giá trở thành cuộc phỏng vấn rời khỏi cuộc phỏng vấn có thể giảm bớt sự phòng thủ và có thể giúp nhân viên của bạn tìm được vị trí hài lòng hơn ở nơi khác