Sự khác biệt giữa Unionized Vs. Lực lượng lao động phi tiền tệ hóa

Nhiều nhân viên khu vực công là thành viên công đoàn hơn nhiều so với công nhân khu vực tư nhân. Trong một báo cáo tháng 1 năm 2018, Bộ Lao động Hoa Kỳ, Cục Thống kê Lao động (BLS) báo cáo rằng 34,4% người lao động trong khu vực công là công đoàn, trong khi chỉ 6,5% người lao động khu vực tư nhân thuộc các công đoàn. Theo báo cáo của BLS, một số báo cáo chỉ ra rằng số lượng thành viên công đoàn đang giảm, nhưng có một sự gia tăng nhẹ từ năm 2016 đến năm 2017.

Nếu bạn nằm trong số các công ty sử dụng công nhân công đoàn, điều quan trọng là bạn phải hiểu sự khác biệt cơ bản giữa lực lượng lao động công đoàn và lực lượng lao động phi hiệp hội. Một trong những luật quan trọng nhất mà bạn nên đọc là Đạo luật Quan hệ Lao động Quốc gia (NLRA), vì nó quy định mọi quyền của người lao động và trách nhiệm của người sử dụng lao động.

Cơ cấu tổ chức và thành viên công đoàn

Ngay cả khi một phần lực lượng lao động của bạn là công đoàn, công ty của bạn sẽ không bao giờ được công đoàn hóa hoàn toàn. Một lý do là những người giám sát và quản lý không đủ điều kiện để trở thành thành viên công đoàn, vì NLRA xác định cụ thể những người giám sát hành động thay mặt cho người sử dụng lao động. Kiểm soát viên (và các nhà quản lý và giám đốc) là những người thực hiện phán quyết độc lập trong việc thực hiện nhiệm vụ công việc của họ và cũng có quyền "thuê, thuyên chuyển, đình chỉ, sa thải ... hoặc kỷ luật nhân viên khác hoặc có trách nhiệm chỉ đạo họ."

Người giám sát và cấp quản lý của người giám sát tuyến trên (nếu công ty của bạn có họ), không chia sẻ lợi ích với những nhân viên được NLRA bảo vệ. NLRA bảo vệ hoạt động tập thể của những nhân viên được coi là đủ điều kiện trở thành thành viên công đoàn. Ngoài ra, có một hạng người lao động được coi là nhân viên “cơ mật”, và họ cũng không có cộng đồng quan tâm với những người làm công tác công đoàn.

Thông thường, nhân viên bí mật là nhân viên có quyền truy cập vào hồ sơ nhân sự và lương hoặc họ được bảo mật và thực hiện các nhiệm vụ công việc để hỗ trợ các quyết định quản lý. Tuy nhiên, nó không chỉ đơn giản là loại vị trí phân biệt công nhân công đoàn với công nhân phi hiệp hội. Một số hành động việc làm được xử lý theo cách khác nhau, dựa trên việc một nhân viên là công đoàn hay không thuộc hiệp hội.

Tiền lương và tiền công công đoàn so với không công đoàn

Một điểm khác biệt chính giữa môi trường công đoàn và lực lượng lao động phi hiệp hội là cách xử lý tỷ lệ trả lương. Tiền lương của công nhân công đoàn được xác lập thông qua thương lượng giữa đại diện công đoàn và nhóm thương lượng của công ty bạn. Trong nhiều trường hợp, nhóm đàm phán của bạn sẽ bao gồm giám đốc nhân sự hoặc chuyên gia quan hệ lao động, cũng như giám đốc điều hành công ty có thẩm quyền ký kết hợp đồng thay mặt công ty.

Đó có thể là chủ tịch công ty hoặc người được chỉ định của cô ấy, chẳng hạn như phó chủ tịch hoặc giám đốc tài chính, nếu người đó có đủ kiến ​​thức về các hợp đồng công đoàn và các vấn đề việc làm để ngồi vào bàn thương lượng.

Thông qua một loạt các đề xuất và phản đối, các cán bộ kinh doanh công đoàn và đại diện công ty đã tìm ra các vấn đề về tiền lương như mức lương theo giờ, lịch tăng lương và tỷ lệ làm thêm giờ. Khi một nhân viên công đoàn đến làm việc, bạn không được thương lượng với người thuê mới đó về tiền lương, bởi vì tỷ lệ này là một phần của thỏa thuận thương lượng tập thể.

Khi bạn thuê một nhân viên không thuộc tổ chức, thường có một cuộc thảo luận về mức lương hoặc mức lương và trong một số trường hợp, ứng viên bạn chọn có thể muốn thương lượng đề nghị. Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa là bạn bắt buộc hoặc bắt buộc phải thương lượng với mọi ứng viên cho một công việc không thuộc tổ chức nào. Bạn luôn có tùy chọn đưa ra mức lương hoặc mức lương theo giờ và giữ vững lập trường; tuy nhiên, từ quan điểm của một ứng cử viên không thuộc hiệp hội, mọi thứ đều có thể thương lượng được.

Quyền lợi và Điều kiện làm việc

Quyền lợi và điều kiện làm việc cũng là một phần của quá trình thương lượng tập thể đối với người lao động công đoàn. Ví dụ: chiến lược đàm phán của bạn có thể là để công ty đề xuất đài thọ 50% chi phí cho nhân viên công đoàn để được bảo hiểm y tế, trong khi công đoàn ép buộc công ty phải trả 75% chi phí.

Thông qua một loạt các đề xuất và phản đối khác, cuối cùng bạn đã đi đến thống nhất về các phúc lợi sức khỏe và phúc lợi. UnionPlus, một chi nhánh của AFL-CIO, tuyên bố rằng nhiều công nhân công đoàn hơn công nhân không thuộc hiệp hội có quyền tiếp cận với lương hưu được đảm bảo.

Nếu công ty của bạn hỗ trợ kế hoạch lương hưu cho công nhân công đoàn, thì số tiền đóng góp vào kế hoạch đó là một điểm thương lượng khác. Ngoài ra, các quyền lợi nghỉ phép và nghỉ ốm cũng được thương lượng, cũng như các điều kiện làm việc, chẳng hạn như yếu tố thâm niên như thế nào đối với yêu cầu nghỉ phép và làm thêm giờ.

Với các công việc không thuộc tổ chức, người lao động thường không có điều kiện đàm phán các điều khoản của kế hoạch nghỉ hưu, chẳng hạn như 401 (k). Trong nhiều trường hợp, người sử dụng lao động xác định các tùy chọn tiết kiệm hưu trí có sẵn cho nhân viên không thuộc tổ chức, bao gồm cả người sử dụng lao động phù hợp và nhân viên không thuộc tổ chức có thể chọn đăng ký hoặc không.

Khiếu nại và Phàn nàn của Nhân viên

Công nhân của công đoàn bày tỏ sự không hài lòng bằng cách nộp đơn khiếu nại, theo quy trình được nêu trong thỏa ước lao động tập thể của họ. Các khiếu nại được xử lý theo một cách rất có hệ thống, với một số bước bắt đầu bằng việc xem xét không chính thức. Đánh giá không chính thức là giai đoạn đầu tiên của quy trình, và nó có thể đơn giản là một cuộc họp với người giám sát, nhân viên công đoàn và người quản lý công đoàn để thảo luận về vấn đề này. Nếu vấn đề không thể được giải quyết, sẽ có các bước tiếp theo bao gồm xem xét của ban quản lý, phản hồi bằng văn bản và kháng nghị.

Trong trường hợp khiếu kiện không thể được giải quyết ở cấp công ty, trọng tài có thể là bước cuối cùng và các bên chọn một trọng tài để xét xử vụ việc. Ví dụ về các vấn đề bao gồm từ sự không hài lòng với công việc được giao đến bị cáo buộc là đối xử không công bằng tại nơi làm việc.

Đối với nhân viên không thuộc hiệp hội, quy trình khiếu nại thường đơn giản hơn nhiều; tuy nhiên, nhiều tổ chức áp dụng một quy trình tương tự như các bước khiếu nại chính thức, bắt đầu bằng việc xem xét của người giám sát, nhân viên và nhân viên nhân sự được đào tạo để giải quyết các vấn đề về quan hệ nhân viên.

Những nhân viên có vấn đề chưa được giải quyết ở cấp công ty có thể chọn gửi đơn khiếu nại lên cơ quan liên bang như Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng của Hoa Kỳ (EEOC) hoặc cơ quan việc làm công bằng của tiểu bang. Các khiếu nại được gửi đến một cơ quan liên bang như EEOC phải thuộc một trong các luật do cơ quan này thực thi, chẳng hạn như Tiêu đề VII của Đạo luật Quyền Công dân năm 1964.


$config[zx-auto] not found$config[zx-overlay] not found