unvoyagepourlaplanete.com

Hành động khẳng định nhằm sửa chữa những sai trái trong lịch sử bằng cách ủng hộ những nhóm cá nhân xác định đã bị phân biệt đối xử trong quá khứ. Ví dụ, một công ty có thể đăng tuyển dụng ở những khu vực có số lượng người tìm việc thiểu số cao để tiếp cận những ứng viên ít được đại diện này. Một số công ty đã thực hiện các chính sách hành động khẳng định như một phần của mô hình kinh doanh của họ. Nhưng thực tế này đang gây tranh cãi, với một số nhà bình luận cho rằng nó thực sự chỉ là sự phân biệt đối xử ngược lại.

Hành động Khẳng định tại Nơi làm việc là gì?

Về cốt lõi, hành động khẳng định đề cập đến bất kỳ chính sách nào nhằm thúc đẩy cơ hội cho các thành viên của các nhóm có hoàn cảnh khó khăn trong quá khứ, ví dụ, ứng viên khuyết tật và ứng viên da màu. Mục đích là để cân bằng sân chơi, đặc biệt là trong các lĩnh vực việc làm, kinh doanh và giáo dục.

Nguồn gốc của thuật ngữ này xuất phát từ lệnh hành pháp năm 1961 của Tổng thống Kennedy về cơ hội việc làm bình đẳng. Điều này yêu cầu các cơ quan chính phủ thực hiện các bước tích cực để đảm bảo rằng các hợp đồng được trao mà không liên quan đến chủng tộc, tín ngưỡng, màu da hoặc nguồn gốc quốc gia của người nộp đơn. Thứ tự này vẫn còn tồn tại cho đến ngày nay, với kết quả là các nhà thầu chính phủ phải phân tích lực lượng lao động của họ và nhắm mục tiêu vào bất kỳ lĩnh vực nào có sự đại diện thấp.

Sự hiểu biết của chúng ta về hành động khẳng định đã được mở rộng kể từ năm 1961, đặc biệt là bằng cách thêm giới tính vào danh sách các danh mục được bảo vệ. Nhưng nguyên tắc cơ bản là giống nhau - thúc đẩy bình đẳng xã hội thông qua việc ưu đãi các nhóm yếu thế trong lịch sử. Mục tiêu là, theo thời gian, không có bất kỳ sự phân biệt đối xử nào về việc làm hoặc tuyển dụng trên cơ sở chủng tộc, giới tính và các lý lịch dân tộc khác.

Tại sao Doanh nghiệp Nên Thực hiện Hành động Khẳng định?

Lý do chính là để tăng thêm tính minh bạch cho quá trình tuyển dụng và thăng chức. Khi không có chính sách hành động khẳng định nào được áp dụng, những ứng viên bị từ chối sẽ không biết tại sao họ bị từ chối hoặc những người quản lý tuyển dụng đang nói gì sau cánh cửa đóng kín. Ứng viên có thể đã bị từ chối do thiếu kỹ năng, nhưng công ty cũng có thể phân biệt đối xử với các thành viên của một nhóm nhất định. Nhưng khó có thể chứng minh sự phân biệt đối xử khi bạn không làm việc cho tổ chức và bạn không nắm rõ quy trình ra quyết định.

Do đó, nhiều công ty chọn áp dụng các chính sách hành động khẳng định để giúp đảm bảo sự đa dạng hơn ở nơi làm việc. Các phương pháp khác nhau, nhưng chúng thường ở dạng một loạt các bước hành động được thiết kế để đảm bảo có cơ hội việc làm bình đẳng cho tất cả mọi người. Các chính sách có thể cố gắng khắc phục các vấn đề đã biết, chẳng hạn, bằng cách tạo ra các chính sách để đảm bảo rằng phụ nữ và dân tộc thiểu số được tuyển dụng theo tỷ lệ sẵn có của họ trên thị trường việc làm. Hoặc, nó có thể đảm bảo rằng các chính sách hiện tại của công ty không vô tình phân biệt đối xử.

Trong khi các nhà phê bình thường gọi đó là "phân biệt đối xử ngược", thì chính sách hành động khẳng định nhằm san bằng sân chơi cho các nhóm đã bị các nhà quản lý tuyển dụng từ chối một cách không cân xứng trong quá khứ.

Luật Hành động Khẳng định

Đối với người sử dụng lao động tư nhân, trừ khi một tòa án đã yêu cầu bạn tạo ra một kế hoạch hành động khẳng định để vượt qua sự phân biệt đối xử trong quá khứ, thì việc bắt đầu chính sách tình nguyện. Hầu hết các nhà tuyển dụng tư nhân không chọn thực hiện một chương trình trừ khi nó trở thành bắt buộc. Đó là bởi vì các chính sách rất phức tạp để tạo ra và bạn có thể sẽ cần sự hướng dẫn của luật sư để đảm bảo bạn không vi phạm luật chống phân biệt đối xử.

Nếu bạn tuyển dụng hơn 50 nhân viên và bạn đang bán sản phẩm hoặc dịch vụ trị giá hơn 50.000 đô la cho chính phủ, thì hành động xác nhận là bắt buộc. Bạn phải phát triển một văn bản Kế hoạch hành động khẳng định (AAP) để đảm bảo phụ nữ và dân tộc thiểu số được tuyển dụng với tỷ lệ cần thiết. Văn phòng các Chương trình Tuân thủ Hợp đồng Liên bang của Bộ Lao động có thể xem xét AAP và xem xét nó khi trao các hợp đồng của chính phủ.

Nếu bạn quyết định xây dựng một kế hoạch hành động khẳng định tự nguyện, thì bạn phải thực hiện các bước để tuân thủ Tiêu đề VII và đảm bảo rằng kế hoạch của bạn không ảnh hưởng đến quyền lợi của những người không được hưởng lợi từ các sáng kiến ​​của bạn. Nói chung, điều này có nghĩa là:

• Thiết lập cơ sở thực tế cho kế hoạch. Thông thường, điều này có nghĩa là tạo ra dữ liệu để cho thấy sự "mất cân bằng rõ ràng" giữa các cơ hội có sẵn cho nhóm bị phân biệt đối xử và tất cả những người khác.
• Đảm bảo kế hoạch không cản trở lợi ích của những nhân viên không được hưởng lợi. Ví dụ, bạn không thể quyết định sa thải lao động nam da trắng chỉ đơn giản là để nhường chỗ cho lực lượng lao động đa dạng hơn, hoặc chỉ đề bạt phụ nữ ngay cả khi họ không đủ tiêu chuẩn cho công việc.
• Kế hoạch phải tạm thời. Các bước hành động khẳng định chỉ nên kéo dài chừng nào cần thiết để điều chỉnh sự mất cân bằng.

Bây giờ bạn đã biết hành động khẳng định là gì, hãy xem một số ví dụ về hành động khẳng định ở nơi làm việc.

Tiếp cận để Đa dạng

Một trong những biện pháp hành động khẳng định ít gây tranh cãi nhất là quá trình thay đổi cách thức tổ chức tìm kiếm nhân viên mới. Nó thực hiện điều này bằng cách cố tình nhắm mục tiêu các nỗ lực tìm kiếm của mình vào các nhóm ít được đại diện. Ví dụ: một công ty có sự đại diện giới tính kém có thể tham dự hội chợ nghề nghiệp tại một trường đại học toàn nữ hoặc đăng quảng cáo việc làm trên các ấn phẩm có độc giả nữ. Một công ty có sự đa dạng sắc tộc kém có thể tìm nguồn ứng viên tại các trường cao đẳng da đen lịch sử hoặc thông qua các hiệp hội nghề nghiệp như Hiệp hội Luật sư người Mỹ gốc Á.

Những biện pháp này không gặp nhiều phản kháng vì tất cả những gì công ty thực sự đang làm là quảng cáo cho những người khó tiếp cận hơn. Khi đến thời điểm thực sự lựa chọn một ứng viên, quá trình phỏng vấn phải là giới tính và mù màu.

Mục tiêu tuyển dụng, không phải hạn ngạch

Gây tranh cãi nhiều hơn là hệ thống mục tiêu, nơi tổ chức đặt ra các mục tiêu tuyển dụng cụ thể để tăng tỷ lệ người thiểu số hoặc phụ nữ tại nơi làm việc. Ví dụ: một công ty truyền thống là nam giới có thể đặt mục tiêu 40% lực lượng lao động là nữ giới vào năm 2025. Một công ty có C Suite dành riêng cho người da trắng có thể đặt mục tiêu 20% công việc hàng đầu của mình sẽ được chuyển đến các đại diện của người không phải da trắng các nhóm.

Loại biện pháp này thường hợp pháp miễn là các mục tiêu mục tiêu chứ không phải hạn ngạch. Nói cách khác, thuê một phụ nữ / thiểu số cho vai trò này là điều bạn mong muốn đạt được, không phải là một yêu cầu tuyệt đối. Ví dụ, một tổ chức chọn một người phụ nữ kém trình độ hơn một người đàn ông có trình độ cao hơn chỉ để đạt được mục tiêu, sẽ lội trong vùng nước pháp lý rất bùn.

Cộng với các yếu tố trong việc thuê

Một biện pháp gây tranh cãi khác là sử dụng tư cách thành viên của một nhóm bị phân biệt đối xử như một yếu tố "cộng" trong việc tuyển dụng. Ví dụ: nếu hai ứng viên đi cùng và cả hai đều có cùng trình độ và kinh nghiệm, công ty sẽ chọn ứng viên nữ như một phần của chính sách hành động khẳng định của mình.

Một số người cho rằng "cộng gộp" là không công bằng vì lợi thế cho các thành viên của một nhóm này đi kèm với chi phí của các thành viên của nhóm khác, thường là đàn ông da trắng. Vì vậy, thực tế về cơ bản là phân biệt đối xử ngược lại. Và, mặc dù nó mang lại cơ hội cho những người thuộc các chủng tộc và nguồn gốc khác nhau, nhưng nó thực sự có thể dẫn đến sự phân biệt đối xử nhiều hơn khi mọi người nghĩ rằng ai đó "chỉ có công việc vì cô ấy là phụ nữ."

Xóa bỏ rào cản gia nhập

Ít gây tranh cãi hơn là chính sách xem xét các hoạt động tuyển dụng và thăng chức của công ty và loại bỏ bất cứ điều gì có thể tạo rào cản trước một số nhóm nhất định. Ví dụ, nếu công ty chỉ khuyến khích những người chuẩn bị đi ra khỏi tiểu bang trong thời gian ngắn, điều đó có thể phân biệt đối xử với phụ nữ vì họ có nhiều khả năng là người chăm sóc trẻ em. Công ty có thể loại bỏ những rào cản cơ hội này bằng cách áp dụng một chính sách linh hoạt hơn.

Một ví dụ khác về việc giảm bớt các rào cản gia nhập là giảm “giới hạn” đối với các kỳ thi trước khi làm việc và các xét nghiệm sàng lọc khác để phụ nữ và dân tộc thiểu số có nhiều khả năng đủ điều kiện cho công việc hơn. Ví dụ, giả sử rằng các bài kiểm tra thể lực và sức mạnh là bắt buộc đối với vai trò cảnh sát hoặc an ninh và các bài kiểm tra này được thiết kế xung quanh năng lực điển hình của một ứng viên nam. Có khả năng phụ nữ sẽ trượt các bài kiểm tra này với tỷ lệ cao hơn nam giới và điều này đóng vai trò như một sự ngăn cản đối với phụ nữ bước vào nghề.

Giảm tiêu chuẩn đậu đối với các ứng viên nữ có nghĩa là nhiều phụ nữ có cơ hội nhận được việc làm công bằng hơn mà không gặp phải rào cản đầu tiên.

Khẳng định hành động trong giáo dục

Cũng như các doanh nghiệp đã tìm cách đa dạng hóa lực lượng lao động, ngành giáo dục cũng vậy. Các tòa án đã phán quyết rằng hạn ngạch chủng tộc được xác định trong tuyển sinh đại học vi phạm luật phân biệt đối xử, nhưng các phương pháp tiếp cận sắc thái hơn thường được chấp nhận. Ví dụ: các trường đại học có thể sử dụng chủng tộc như một yếu tố trong tuyển sinh miễn là chính sách chỉ nhằm mục đích đạt được một lượng sinh viên đại diện cho dân số nói chung.

Tuy nhiên, ngay cả khi luật liên bang cho phép hành động khẳng định trong giáo dục, một số tiểu bang đã cấm việc này. Oklahoma, Arizona, Nebraska và Florida đều cấm đối xử ưu đãi cho một số cá nhân nhất định (bao gồm cả hành động khẳng định dựa trên chủng tộc) trong các trường học và đại học của bang. Texas hoạt động theo "Quy tắc 10 phần trăm", đảm bảo một suất vào trường đại học tiểu bang cho những sinh viên hoàn thành trong 10 phần trăm hàng đầu của lớp tốt nghiệp của họ. Rõ ràng, điều này sẽ hạn chế ảnh hưởng của bất kỳ chính sách hành động khẳng định nào.

Nói chung, tương lai của các chính sách hành động khẳng định trong lựa chọn học thuật là không rõ ràng. Năm 2014, một tổ chức có tên là Sinh viên vì Tuyển sinh Công bằng đã kiện Đại học Harvard về hành vi phân biệt chủng tộc, với lý do rằng chương trình “cân bằng chủng tộc” của Harvard đã phân biệt đối xử với người Mỹ gốc Á bằng cách hạn chế không công bằng số lượng người Mỹ gốc Á được nhận vào trường. Nguyên đơn đang kêu gọi một chính sách tuyển sinh hoàn toàn mù quáng, trong đó không ai biết chủng tộc hoặc dân tộc của bất kỳ người nộp đơn nào. Vụ việc vẫn chưa được tòa án quyết định.

Tranh cãi về hành động khẳng định

Mặc dù một số chính sách hành động khẳng định chỉ làm giảm các rào cản khi tìm nguồn cung ứng và thúc đẩy các ứng viên, những chính sách khác có xu hướng tích cực ủng hộ người nộp đơn dựa trên chủng tộc, giới tính, quốc tịch hoặc một đặc điểm được bảo vệ khác. Chính nhóm biện pháp thứ hai này đã gặp phải sự phản kháng lớn nhất.

Một trong những lời chỉ trích đáng kể nhất là các chương trình nhất định sẽ buộc tổ chức bỏ qua các ứng viên có trình độ cao, và thay vào đó, tập trung vào những người không có năng lực, chỉ đơn giản là đáp ứng các tiêu chuẩn của hành động khẳng định. Có nguy cơ là những loại chính sách này sẽ tạo ra sự hạ mình lớn hơn đối với những người thụ hưởng hành động khẳng định, bởi vì những người này thường bị buộc tội đi trước vì giới tính hoặc dân tộc của họ, thay vì trình độ và thành tích. Loại kỳ thị này rất khó khắc phục.

Ở mọi nơi làm việc, hành động khẳng định đều có ưu điểm và nhược điểm. Một mặt, hành động khẳng định có thể mở ra cánh cửa để có được một nơi làm việc cân bằng và đa dạng. Mặt khác, hành động khẳng định có thể tạo ra bầu không khí phẫn nộ và nghi ngờ. Cũng giống như mọi cách tiếp cận khác, bạn cần phải cẩn thận về cách thực hiện hành động khẳng định để có thể đạt được hiệu quả cao nhất.