unvoyagepourlaplanete.com

Hầu hết các nhà tuyển dụng đều nỗ lực để thuê những nhân viên chất lượng vừa có năng lực vừa có trách nhiệm. Thật không may, một số công nhân không thể hoặc không muốn đáp ứng các tiêu chuẩn công việc có thể chấp nhận được và trong một số trường hợp có thể hành xử theo những cách gây tổn hại cho doanh nghiệp của bạn. Khi một nhân viên thực hiện hành vi sai trái nghiêm trọng, bạn không chỉ có thể có lý do để sa thải anh ta, bạn còn có thể phản đối việc yêu cầu bảo hiểm thất nghiệp của anh ta.

Bảo hiểm thất nghiệp và chủ doanh nghiệp

Với tư cách là người sử dụng lao động, bạn có trách nhiệm thanh toán thuế tiền lương. Bao gồm trong các khoản thuế này là đóng góp cho bảo hiểm thất nghiệp, một chương trình của chính phủ cung cấp hỗ trợ tài chính cơ bản cho những người lao động bị mất việc làm mà không phải do lỗi của họ. Khi bạn sa thải hoặc sa thải một công nhân và yêu cầu trợ cấp bảo hiểm thất nghiệp của anh ta được chấp thuận, công ty của bạn có thể bị tăng thuế.

Vì lý do này, bạn có quyền yêu cầu thất nghiệp nếu bạn tin rằng nhân viên không được hưởng trợ cấp. Luật liên bang quy định rõ rằng một nhân viên chỉ được hưởng trợ cấp nếu cô ấy không phải chịu trách nhiệm về việc mất việc của mình. Tuy nhiên, các bang được giao một số thời gian trong việc xác định ý nghĩa của việc mất việc “không phải do lỗi của ai”.

Tranh chấp với nhân viên cũ

Sự chậm trễ này đôi khi có thể dẫn đến tranh chấp giữa người sử dụng lao động và nhân viên cũ. Ví dụ, người lao động nghỉ việc nói chung không được hưởng trợ cấp thất nghiệp. Tuy nhiên, nếu một nhân viên có thể chứng minh rằng cô ấy đã nghỉ việc do điều kiện làm việc không lành mạnh, phân biệt đối xử hoặc quấy rối tình dục, yêu cầu của họ có thể được chấp thuận.

Khi hành vi của một nhân viên góp phần chấm dứt việc làm của họ, việc xác định xem nhân viên đó có lỗi hay không có thể khó khăn. Ở nhiều tiểu bang, một nhân viên không thể bị từ chối trợ cấp thất nghiệp chỉ vì cô ấy không đủ năng lực, đưa ra một quyết định thiếu thiện chí hoặc vì cô ấy đã phạm một sai lầm đơn giản.

Xác định Tổng Hành vi Sai trái

Mỗi cơ quan thất nghiệp của tiểu bang có định nghĩa riêng về những gì “hành vi sai trái nghiêm trọng”, nhưng thuật ngữ này thường đề cập đến sự cẩu thả nghiêm trọng hoặc hành vi cố ý bạo lực, bất hợp pháp hoặc có khả năng gây tổn hại nghiêm trọng đến doanh nghiệp của bạn. Liên tục vi phạm các chính sách văn phòng cũng có thể bị coi là hành vi sai trái nghiêm trọng.

Ví dụ về hành vi sai trái nghiêm trọng bao gồm:

• Đánh nhau hoặc đe dọa bạo lực tại nơi làm việc.
• Ăn cắp hoặc phá hoại tài sản của công ty.
• Làm sai lệch thông tin cá nhân hoặc quá trình làm việc.
• Đi trễ hoặc vắng mặt lặp đi lặp lại.
• Không phối hợp mãn tính.
• Quấy rối tình dục hoặc tạo ra một nơi làm việc thù địch cho những người lao động khác.

Mặc dù hành vi sai trái thường là một phần của khuôn mẫu - đi trễ định kỳ, không điền vào biểu mẫu một cách chính xác ngay cả sau khi được thông báo về vấn đề nhiều lần, liên tục tranh cãi với đồng nghiệp - một số hành vi cực đoan có thể bị coi là hành vi sai trái nghiêm trọng ngay cả khi chúng chỉ xảy ra một lần. Ví dụ: tấn công đồng nghiệp hoặc cố tình phá hoại dự án nơi làm việc để doanh nghiệp của bạn mất khách hàng đều thuộc danh mục "hành vi sai trái nghiêm trọng".

Ngăn ngừa Tranh chấp Hành vi Sai trái Tổng thể

Nếu bạn sa thải một công nhân vì hành vi sai trái và anh ta nộp đơn xin trợ cấp thất nghiệp, bạn sẽ được cơ quan thất nghiệp của bang bạn thông báo. Từ đó, bạn phải quyết định xem bạn có muốn tranh chấp yêu cầu thất nghiệp hay không. Nếu bạn quyết định nộp đơn tranh chấp, bạn có thể gặp phải một quá trình kéo dài về tài liệu, phiên điều trần và thậm chí là một vụ kiện tại tòa án.

Để tránh tham gia vào một quá trình kéo dài, hãy chủ động. Bằng cách thiết lập các chính sách nguồn nhân lực mạnh mẽ, bạn có thể tránh thuê những nhân viên cuối cùng trở thành trách nhiệm. Bạn cũng có thể thu thập bằng chứng hỗ trợ cho tuyên bố của bạn rằng một nhân viên đã có hành vi sai trái. Chắc chắn rằng:

• Hãy cẩn thận về việc thuê người. Kiểm tra thông tin đăng nhập và tài liệu tham khảo của họ.
• Xuất bản sổ tay nhân viên toàn diện, ngay cả khi bạn chỉ có một số ít nhân viên. Việc đưa các chính sách của bạn thành văn bản sẽ giáo dục nhân viên về những kỳ vọng của bạn. Cuốn sổ tay này cũng ghi lại rằng nhân viên của bạn biết chính sách của bạn là gì: Họ không thể tuyên bố họ không biết về chính sách mà họ đã vi phạm.
• Đào tạo và hỗ trợ các nhà quản lý để cung cấp sự giám sát hiệu quả cho người lao động.
• Ghi lại hành vi và hiệu suất của nhân viên. Bao gồm thông tin về những gì người giám sát và người quản lý đã làm để giải quyết các vấn đề về hiệu suất và hành vi. Lưu giữ hồ sơ về thông tin liên lạc, kế hoạch thực hiện và các bản ghi nhớ kỷ luật. Chúng có thể được trình bày cho trọng tài của cơ quan thất nghiệp hoặc thẩm phán luật hành chính khi phản đối đơn xin thất nghiệp.